Motiv za razmislek sem dobil iz trenutnih razmer soočanja s pandemijo koronavirusa. Ob tej pandemiji se zelo pogosto uporabljajo besede »izredne razmere«, »krizne razmere«, »krizno ukrepanje«, »kriza«….. Imamo priložnost spoznavanja kako se svet, Evropa, Slovenija, naša občina, naše podjetje, naša družina in mi osebno prilagajamo na to in take »krize«.
Ni pa vsaka izjemna situacija krizna.
Izjeme oziroma odkloni od predvidevanj se dogajajo nenehno. Na take odklone oziroma izzive iz okolja se lahko odzovemo znotraj ustaljenih praks vodenja ter v okviru obstoječih struktur in procesov. Na obnašanje posameznika v takih spremenjenih, a še vedno »nekriznih« razmerah neposredno vpliva trenutna osebna motiviranost. Ključni so torej motivi posameznika, le ti pa so odsev organizacijske klime, lastnih kompetenc ter individualnih potreb in vrednot v takih transakcijskih okoliščinah.
Korenite, radikalne oziroma transformacijske spremembe v okolju pa v obstoječih »sistemih«, ki so prilagojeni za delovanje v »normalnih in obvladljivih« razmerah ob svojem pojavu povzročijo krizo. Organizacijska teorija predlaga, praksa odličnih pa potrjuje, da je v takih okoliščinah potrebno na te izzive iz okolja odgovoriti z radikalno spremembo strategije organizacije, novemu stanju primernejšim načinu vodenja in logično tudi z radikalno spremembo organizacijske kulture. Tu je ključna osebna »transformacija« najvišjega vodstva organizacije, ki mora spremeniti lasten način vodenja in kar je pri tem najtežje a neizogibno potrebno, da vzpostavi novim razmeram ustrezno organizacijsko kulturo. Velikokrat se ob tem vodilne ekipe spremenijo tudi na tak način, da prihaja do zamenjav na ključnih položajih. Potrebni so namreč voditelji z drugačnim načinom vodenja in z drugačnim naborom vrednot, če želi organizacija v novem, radikalno spremenjenem stanju ostati uspešna.
Res je, po vsaki krizi »stvari niso več takšne kot so bile prej«. Pa tudi ljudje po krizi nismo več takšni kot smo bili prej. V tem je priložnost za »novo kakovost« v »novih razmerah«. Ob tem se moramo zavedati tudi potrebe po lastni transformaciji, saj ne moremo kot »predkrizno delujoči« ostati del ekip, ki deluje »pokrizno«. Tega dejstva ne sme spregledati nihče v organizaciji. Pomembnost tega dejstva je sorazmerna s pomembnostjo položaja posameznika. Tu je ključ uspeha ali neuspeha. Lahko pa je kriza tudi priložnost »neprilagojenim« za nove karierne izzive.
Naj zaključim s »poljudno« definicijo krize, ki je zelo plastična. Izhaja iz mojega »veselja«, da pač besede »lomim«. Besedo kriza lahko beremo tudi kot »kri – za«. Torej je to opis stanja, ko »kri« teče oziroma jo damo »za« nekaj oziroma nekoga. Če so okoliščine take, da teče kri oziroma moramo žrtvovati svojo kri, ter pojem »krvi« razširimo na pojem »samega sebe«, potem so to res krizne okoliščine in to je res »kriza«.
In v razmislek. Če menimo da smo res ustrezno prebrodili krizo brez »krvi«, potem obstaja samo vprašanje čas, kdaj se nam bo kriza ponovila ali pa je to sporočilo, da krize sploh ni bilo.
Vsekakor pa si želim in upam, da bo s pandemijo povzročena kriza čim krajša in njene posledice čim manjše. Bo pa zagotovo vse drugače. Tudi vsak od nas bo drugačen. Upam da bo drugačno tudi civilizacijsko obnašanje, z njo nova kultura in višja stopnja zavesti.
prof. dr. Boris Bukovec,dekan
(Zapis ne predstavlja uradnega stališča FOŠ.)
