ponedeljek, 11. maj 2020

Trikotnik raznolikosti, paradoksa in tolerance

Smo v času popuščanja omejitev glede epidemije, ki je upajmo za nami / in po napovedih nekaterih, ponovno pred nami?  Živimo v pričakovanju, da bo počasi vse »po starem« oz. »tako kot je bilo nekoč« a ti dilemi sta nam še precej megleni. Ker se počasi končuje obdobje prisilnega ustavljanja in previdnega ponovnega zagona sistema (od posameznega gospodinjstva, podjetja, občine, do države, regije, EU in sveta; od nano do makro pogleda) imamo sedaj morebiti še dovolj časa za bolj poglobljeno razmišljanje o različnih temah. Ko bo ponovno na vrsti vsakodnevno »po časovnici urejeno življenje«, bo tega fokusa vedno manj. Za današnje uvodno razmišljanje podajam nekaj osnovnih stvari, ki se mi zdijo pomembna za uspešno življenje sistema, in s katerimi se vsakodnevno soočamo, to so: raznolikost, paradoks in toleranca.

Raznolikost je eden izmed največjih izzivov, s katerim se soočamo v sodobnih družbenih sistemih in obstajajo praktični, gospodarski in etični razlogi, da se z njo sprijaznimo. Raznolikost se nanaša na pravično in enakovredno obravnavo vsakega posameznika ne glede na osebne okoliščine, med katere sodijo rasa, barva kože, spol, starost, etnična pripadnost, narodnost, veroizpoved, spolna usmerjenost, zakonski stan, starševstvo, dohodek oziroma premoženje in politično ali drugo prepričanje, pripadnost določeni subkulturi, osebni stil, svetovni nazor in številne značajske poteze posameznikov.

Druga tema za razmislek je paradoks (Jin-Jang oz. protislovje) s katerim se vsakodnevno soočamo in v nas spodbuja k razmisleku o zapletenih in soodvisnih pojavih v realnem (nasprotje od virtualnega, tudi na daljavo) življenju. Paradoks nas napeljuje na spoznanje, da ni enostavnih in enoznačnih rešitev za te pojave. Najbolj izraziti paradoksi na področju menedžmenta sistema so npr.: centralizacija / decentralizacija; zapleteno / enostavno; ljudje / profit; prostovoljno / prisilno; kontrola / prostost; staro / novo; sodelovanje / tekmovanje; prilagodljivost / stalnost ipd. Pretirano poudarjanje enega gre na škodo drugega (kot npr. neenakost – ni enako kot raznolikost!, tudi igra ničelne vsote ali politično imenovano populizem). 

Tretja tema, ki jo lahko povzamemo kot skupni imenovalec za predhodne dve, pa je povezana s toleranco oz. strpnostjo. O njej je že leta 1928 pisal eden izmed najbolj branih avtorjev na svetu Napoleon Hill v njegovem znamenitem delu Zakonu o uspešnosti (The Law of Success). V obsežni 25-let trajajoči študiji najbolj uspešnih posameznikov, je bila toleranca eden izmed predpogojev zanjo. Nestrpnost je oblika neznanja ter glavni vzrok vseh svetovnih konfliktov in generira sovražnike v poslovnem in družbenem okolju. Pri toleranci naj bi manj časa namenili nasprotovanje drug drugemu in več napora v iskanju soglasja.


Koper, 8. 5. 2020                                                                                                                         prof. dr. Mirko Markič

(Zapis ne predstavlja uradnega stališča FOŠ.)

petek, 24. april 2020

Človek je socialno bitje.!?

Današnji naslov ima na koncu namenoma postavljena tri različna ločila. Piko, klicaj in vprašaj. Slovnično pravilno bi bilo, če bi na koncu bilo le eno ločilo, jaz pa sem kljub temu izpisal vse tri.
Piko sem izpisal prvo, saj sem s tem želel poudariti, da je trditev "človek je socialno bitje" samoumevna. Da smo socialna bitja spoznavamo v družinah, vrtcih, šolah, delovnih okoljih, ... To pač jemljemo kot dejstvo in o tej »trivialni« resnici ne razmišljamo. Tudi o zraku recimo ne razmišljamo, saj je samoumevno, da ga za življenje potrebujemo. Toda, če nam zraka začne zmanjkovati, čutimo kako pomemben je za nas. Isto velja tudi za družbeno oziroma socialno bit naših življenj. Ko čutimo "omejevanje socialnega življenja", se pri nas pojavi enak občutek kot pri pomanjkanju zraka. Čutimo osebno ogroženost, če živimo v osiromašenju naših socialnih življenj.
Razmislek o uporabi klicaja oziroma vprašaja se mi je pojavil v trenutnem obdobju pandemije, ko smo priča radikalnim posegom v socialne vidike naših življenj. Ob spremljanju čedalje bolj pogostih izjav in zapisov v medij, bi kazalo ob njih namesto pike postaviti klicaj ali vprašaj. Nekateri nam vzneseno sporočajo svoja "najnovejša" spoznanja oziroma "odkritja", da so ob epidemiji ugotovili: "človek je socialno bitje!". Kot da bi odkrili še neodkrito, nekaj kar si zasluži "oznanilo" in s tem tudi klicaj kot ločilo. Izražena so bila tudi bolj "problematična" razmišljanja, ki bi se jih dalo parafrazirati na način, "ali je človek res socialno bitje?". Kot da bi želeli zanikati vsa osnovnošolska oziroma predšolska znanja in "ponovno odkriti toplo vodo".
Ob koncu pa podajam zaključno misel, ki pa bi bila lahko spisana tudi v uvodu. Ko sva se s hčerko pred leti skupaj pripravljala na začetni tečaj jahanja, me ni pustila ravnodušnega ena od prvih povedi v gradivu za tečajnike, ki jih je pripravila Slovenska konjeniška akademija. Pisalo je: "Konj je socialna žival, ki nenehno potrebuje družbo". Pričakoval bi, da je v knjigi o konjih začetek posvečen bolj "živalskim temam" in ne definiciji "konj je socialno bitje".
Sicer pa nas zgodovina uči, da je človek o svojih življenjsko in preživetveno pomembnih živalih in okoliščinami vedel več kot o sebi.
Če človek ve, da je konj socialno bitje, potem bi moral tudi vedeti, da je on sam socialno bitje. V naslovu sta torej zdravorazumskemu človeku klicaj in vprašaj odvečni ločili.
prof. dr. Boris Bukovec,
dekan


(Zapis ne predstavlja uradnega stališča FOŠ.)

ponedeljek, 30. marec 2020

Kriza kot priložnost ali nevarnost – to je stvar svobodne volje

Motiv za razmislek sem dobil iz trenutnih razmer soočanja s pandemijo koronavirusa. Ob tej pandemiji se zelo pogosto uporabljajo besede »izredne razmere«, »krizne razmere«, »krizno ukrepanje«, »kriza«….. Imamo priložnost spoznavanja kako se svet, Evropa, Slovenija, naša občina, naše podjetje, naša družina in mi osebno prilagajamo na to in take »krize«.
Ni pa vsaka izjemna situacija krizna.
Izjeme oziroma odkloni od predvidevanj se dogajajo nenehno. Na take odklone oziroma izzive iz okolja se lahko odzovemo znotraj ustaljenih praks vodenja ter v okviru obstoječih struktur in procesov. Na obnašanje posameznika v takih spremenjenih, a še vedno »nekriznih« razmerah neposredno vpliva trenutna osebna motiviranost. Ključni so torej motivi posameznika, le ti pa so odsev organizacijske klime, lastnih kompetenc ter individualnih potreb in vrednot v takih transakcijskih okoliščinah.
Korenite, radikalne oziroma transformacijske spremembe v okolju pa v obstoječih »sistemih«, ki so prilagojeni za delovanje v »normalnih in obvladljivih« razmerah ob svojem pojavu povzročijo krizo. Organizacijska teorija predlaga, praksa odličnih pa potrjuje, da je v takih okoliščinah potrebno na te izzive iz okolja odgovoriti z radikalno spremembo strategije organizacije, novemu stanju primernejšim načinu vodenja in logično tudi z radikalno spremembo organizacijske kulture. Tu je ključna osebna »transformacija« najvišjega vodstva organizacije, ki mora spremeniti lasten način vodenja in kar je pri tem najtežje a neizogibno potrebno, da vzpostavi novim razmeram ustrezno organizacijsko kulturo. Velikokrat se ob tem vodilne ekipe spremenijo tudi na tak način, da prihaja do zamenjav na ključnih položajih. Potrebni so namreč voditelji z drugačnim načinom vodenja in z drugačnim naborom vrednot, če želi organizacija v novem, radikalno spremenjenem stanju ostati uspešna.
Res je, po vsaki krizi »stvari niso več takšne kot so bile prej«. Pa tudi ljudje po krizi nismo več takšni kot smo bili prej. V tem je priložnost za »novo kakovost« v »novih razmerah«. Ob tem se moramo zavedati tudi potrebe po lastni transformaciji, saj ne moremo kot »predkrizno delujoči« ostati del ekip, ki deluje »pokrizno«. Tega dejstva ne sme spregledati nihče v organizaciji. Pomembnost tega dejstva je sorazmerna s pomembnostjo položaja posameznika. Tu je ključ uspeha ali neuspeha. Lahko pa je kriza tudi priložnost »neprilagojenim« za nove karierne izzive.
Naj zaključim s »poljudno« definicijo krize, ki je zelo plastična. Izhaja iz mojega »veselja«, da pač besede »lomim«. Besedo kriza lahko beremo tudi kot »kri – za«. Torej je to opis stanja, ko »kri« teče oziroma jo damo »za« nekaj oziroma nekoga. Če so okoliščine take, da teče kri oziroma moramo žrtvovati svojo kri, ter pojem »krvi« razširimo na pojem »samega sebe«, potem so to res krizne okoliščine in to je res »kriza«.
In v razmislek. Če menimo da smo res ustrezno prebrodili krizo brez »krvi«, potem obstaja samo vprašanje čas, kdaj se nam bo kriza ponovila ali pa je to sporočilo, da krize sploh ni bilo.
Vsekakor pa si želim in upam, da bo s pandemijo povzročena kriza čim krajša in njene posledice čim manjše. Bo pa zagotovo vse drugače. Tudi vsak od nas bo drugačen. Upam da bo drugačno tudi civilizacijsko obnašanje, z njo nova kultura in višja stopnja zavesti.
prof. dr. Boris Bukovec,dekan


(Zapis ne predstavlja uradnega stališča FOŠ.)

ponedeljek, 02. marec 2020

Najpomembnejše je stanje duha

Svojim študentom nenehno razlagam, da obstajajo velika sovpadanja med pristopi obvladovanja sprememb in pristopi celovitega obvladovanja kakovosti. Ob tem posebej poudarjam, da oba pristopa človeku pripisujeta največji pomen. Tako kot je govor o kakovosti govor o ljudeh, je tudi govor o spremembah govor o ljudeh.

Po analogiji analize splošnih stališč do kakovosti, kjer so bile prepoznane tri razsežnosti kakovosti in sicer kakovost kot ustreznost zahtevanim specifikacijam, kakovost kot zadovoljstvo kupca z uporabnostjo in kakovost kot stanje duha, podajam okvirni poskus definiranja treh razsežnosti pri obvladovanju sprememb.


Prva razsežnost pomeni pojmovanje obvladovanja sprememb za doseganje uresničevanja pričakovanega, oziroma doseganje reprodukcije, torej obnove oziroma samoobnove.


Druga razsežnost predstavlja pojmovanje obvladovanja sprememb za preseganje uresničevanja pričakovanega, oziroma doseganje izboljšane reprodukcije, torej razvoja oziroma samorazvoja.


Tretja razsežnost pa prepoznava obvladovanje sprememb kot stanje duha in jo tesno povezuje z osmišljanjem dela. V luči nove paradigme obvladovanja sprememb je jasno, da so odločilni dejavnik ljudje in da človeška razsežnost obvladovanja sprememb dopolnjuje prvi dve razsežnosti. Zgoditi se mora internalizacija nove paradigme.


Ravno ta tretja razsežnost je pomembna, če hočemo napraviti odločnejši preskok z ene ravni na drugo. Med kakovostjo življenja ljudi na splošno, zlasti med kakovostjo našega poklicnega življenja in med kakovostjo proizvodov, ki jih proizvajamo, ter storitev, ki jih opravljamo, vlada soodnos. Resnično izboljšanje prve in druge razsežnosti je namreč mogoče le, če se izboljša tudi tretja, človeška razsežnost. Osmišljenost dela in življenja je namreč tista osrednja os, okoli katere posameznik razumno obvladuje svoja dejanja.

prof. dr. Boris Bukovec,
dekan

(Zapis ne predstavlja uradnega stališča FOŠ.)

torek, 19. november 2019

Izjava o osebnem poslanstvu

Vsako leto, vsaki novi generaciji študentov s posebno pozornostjo in strastjo razlagam o pomenu in pomembnosti strategij ter strateškega menedžmenta pri doseganju poslovne odličnosti organizacij. Ob tem se še posebej osredotočam v čim bolj plastične predstavitve pomena poslanstva, vizije in vrednot organizacijske kulture. Študente želim prepričati, da so te »osnovne definicije« zelo pomembne, a da so v praksi velikokrat spregledane ali pa obravnavane premalo poglobljeno. Nikoli pa ne pozabim poudariti tudi tega, da so poslovno odlične organizacije pri tem izjeme, saj vedo, da je ravno v njih »humus« njihove uspešnosti.
Ob tem študente vedno tudi animiram k razmisleku, da bi to logiko »strateškega menedžmenta« preskusili tudi na osebni ravni. Začnemo z razpravo, da obstajajo tudi organizacije s samo enim zaposlenim in da če ta »teorija« velja tudi za njih, velja tudi za »mene kot posameznika«. Torej sem tudi »jaz organizacija« in sam nase lahko gledam preko definicije organizacije kot ciljno usmerjenih razmerij med ljudmi. Sledi moja animacija, da je po tej logiki smiselno oblikovati tudi izjavo o osebnem poslanstvu, osebni viziji in osebnih vrednotah.
Predlagam jim, da si pač v trenutku, ko bodo za to čutili potrebo, poskušajo oblikovati izjavo o osebnem poslanstvu, ki naj pove »kdo sem in komu služim«, izjavo o osebni viziji, ki naj razkrije »kam želim priti in kaj želim doseči« ter da v tretjem koraku zapišejo tudi osebne vrednote, ki jih živijo. Poskušam jih tudi prepričati, tudi na podlagi lastne izkušnje, da je pisanje teh izjav zelo »osvobajajoče« delo ter da je te izjave potrebno zapisati na papir in jih periodično tudi prebrati ter po potrebi tudi »nadgraditi«.
Pri vseh teh izjavah največji pomen pripisujem izjavi o osebnem poslanstvu. Gre za definicijo poslanstva osebnega življenja, vsak človek in vsako življenje pa je unikatno. Tako so definicije osebnega poslanstva praviloma unikatne. Je pa pri iskanju te unikatnosti modro upoštevati definicijo življenja, ki jo lahko razberemo iz starih vzhodnjaških filozofij: »Življenje je proces spoznavanja samega sebe za dobrobit drugih«.
Torej dobra izjava o osebnem poslanstvu govori o »procesu spoznavanja«, boljša govori tudi o »procesu spoznavanja samega sebe«, najboljša pa tudi o »lastnem prispevku za dobrobit drugih«.
prof. dr. Boris Bukovec
dekan

(Zapis ne predstavlja uradnega stališča FOŠ.)

FOŠ. Razvijamo vašo ustvarjalnost.

Fakulteta za organizacijske študije v Novem mestu je inovativna in v osebni razvoj študentov usmerjena fakulteta, ki že izvaja študijske programe menedžmenta kakovosti na vseh treh stopnjah.

Študijski programi so usmerjeni v potrebe izobraževanja vodstvenega in vodilnega kadra, s poudarkom na razvoju kompetenc, potrebnih za nenehno obvladovanje sprememb in doseganje organizacijske odličnosti. Študijski programi FOŠ so študijski programi leadershipa.
Dandanes namreč delodajalci iščejo sodelavce, ki znajo reševati probleme, imajo vodstvene in strokovne kompetence ter ob tem razmišljajo samostojno, sistemsko in analitično.
Našo osrednjo sposobnost prepoznavamo v odličnosti zasnove in izvedbe raziskovalno-razvojnega dela ter študijskih programov z uravnoteženim prepletom znanstvene misli, svetovanja in prakse.
Pri oblikovanju programov in našem delu nas vodi model odličnosti EFQM in ob tem ponosno poudarjamo, da smo prvi visokošolski zavod v Sloveniji, ki je svoj sistem vodenja certificiral po zahtevah standardov ISO 9001 in ISO 27001.
Kot ključne razloge za vpis izpostavljamo:
· predavatelje z bogatimi izkušnjam v stroki,
· osebni pristop do študentov in
· poletne šole v poslovnem okolju s pridobitvijo certifikata.
Svojo vpetost v okolje dokazujemo preko lastno-razvitega modela strateških partnerstev, številčno mobilnostjo študentov in osebja v okviru Erasmus+ programa, množico študentskih in mednarodnih projektov, z izvajanjem mednarodnih konferenc, z izdajanjem znanstvenih monografij in z dvema, v mednarodnih bazah indeksiranima, znanstvenima revijama.
FOŠ je prava akademija – torej skupnost študentov in profesorjev. Imamo vse kar imajo velike fakultete in delamo vse kar delajo velike fakultete. Ob tem smo še posebej veseli, da večino stvari delamo drugače – poskušamo pač biti čim bolj verodostojni naši zavezanosti k akademski odličnosti.
V desetih letih smo prehodili kar dolgo pot in ob tem smo najbolj ponosni na naših 70 diplomiranih organizatorjev, 40 magistrov menedžmenta kakovosti in 25 doktorjev znanosti.
Še v nadalje bomo sledili našemu poslanstvu, naši osredotočenosti v povečevanje vrednosti za naše študente in našemu sloganu: FOŠ. Razvijamo vašo ustvarjalnost.
prof. dr. Boris Bukovec,
dekan


(Zapis ne predstavlja uradnega stališča FOŠ.)

četrtek, 19. september 2019

Vodja kot organizacijski filozof

Študentje FOŠ po zaključku prve stopnje študijskega programa menedžment kakovosti pridobijo naslov diplomirani organizator, po zaključku druge stopnje pa naslov magister menedžmenta kakovosti. Prepričani smo, da s svojimi kompetencami lahko postanejo ključen vodstveni kader na delovnih mestih vodij, menedžerjev, direktorjev, svetovalcev,… Menimo, da lahko v vseh okoljih odločilno prispevajo k iskanju odgovorov na vprašanje: »Kako z obvladovanjem sprememb uspešno voditi podjetje?«Naše študente prepričujemo, da se pri obvladovanju izzivov organizacije vedno spomnijo FOŠeve definicije organizacije kot ciljno usmerjenih razmerij med ljudmi. Kot vodje se morajo torej zavedati, da voditi organizacijo pomeni usmerjati sodelavce k doseganju ciljev. Organizacija so ljudje. Organizacija je živ organizem in kot takega ga morajo tudi upoštevati. Torej ima tudi organizacija svoje življenje in če želi biti poslovno odlična, moramo vanjo vnašati življenje v smislu animiranja oblikovanja mreže samoupravnih timov in ustrezne komunikacije. Vodje torej v tem kontekstu proučujejo življenje organizacije. Vodje so torej organizacijski filozofi.
Vodja kot organizacijski filozof?


Zakaj pa ne. Po osnovni definiciji je filozofija veda, ki raziskuje življenje. Kdor raziskuje življenje je torej filozof in kdor raziskuje življenje organizacije je torej organizacijski filozof.
Ta trditev ni moja, ampak sem jo prebral v knjigi Loua Marinoffa »Raje Platona kot pomirjevala«, kjer piše, da bo v 21. stoletju delovno mesto korporativnega filozofa stalnica in da bodo ti filozofi svetovalci zaposlenim pri reševanju problemov, ki jih ovirajo pri izpolnjevanju delovnih obveznosti.


Priznam, da mi je ta njegova trditev odprla novo dimenzijo pogleda na samega sebe kot vodjo in kot profesorja, ki se ukvarja z organizacijskimi študijami.


Prepričan sem, da če bi obstajalo delovno mesto organizacijskega filozofa, bi ga naši diplomirani organizatorji oziroma magistri menedžmenta kakovosti lahko zasedli.


Ob tej priložnosti izrekam tudi prijazno dobrodošlico novi generaciji študentom FOŠ.


prof. dr. Boris Bukovec

(Zapis ne predstavlja uradnega stališča FOŠ.)