ponedeljek, 30. marec 2020

Kriza kot priložnost ali nevarnost – to je stvar svobodne volje

Motiv za razmislek sem dobil iz trenutnih razmer soočanja s pandemijo koronavirusa. Ob tej pandemiji se zelo pogosto uporabljajo besede »izredne razmere«, »krizne razmere«, »krizno ukrepanje«, »kriza«….. Imamo priložnost spoznavanja kako se svet, Evropa, Slovenija, naša občina, naše podjetje, naša družina in mi osebno prilagajamo na to in take »krize«.
Ni pa vsaka izjemna situacija krizna.
Izjeme oziroma odkloni od predvidevanj se dogajajo nenehno. Na take odklone oziroma izzive iz okolja se lahko odzovemo znotraj ustaljenih praks vodenja ter v okviru obstoječih struktur in procesov. Na obnašanje posameznika v takih spremenjenih, a še vedno »nekriznih« razmerah neposredno vpliva trenutna osebna motiviranost. Ključni so torej motivi posameznika, le ti pa so odsev organizacijske klime, lastnih kompetenc ter individualnih potreb in vrednot v takih transakcijskih okoliščinah.
Korenite, radikalne oziroma transformacijske spremembe v okolju pa v obstoječih »sistemih«, ki so prilagojeni za delovanje v »normalnih in obvladljivih« razmerah ob svojem pojavu povzročijo krizo. Organizacijska teorija predlaga, praksa odličnih pa potrjuje, da je v takih okoliščinah potrebno na te izzive iz okolja odgovoriti z radikalno spremembo strategije organizacije, novemu stanju primernejšim načinu vodenja in logično tudi z radikalno spremembo organizacijske kulture. Tu je ključna osebna »transformacija« najvišjega vodstva organizacije, ki mora spremeniti lasten način vodenja in kar je pri tem najtežje a neizogibno potrebno, da vzpostavi novim razmeram ustrezno organizacijsko kulturo. Velikokrat se ob tem vodilne ekipe spremenijo tudi na tak način, da prihaja do zamenjav na ključnih položajih. Potrebni so namreč voditelji z drugačnim načinom vodenja in z drugačnim naborom vrednot, če želi organizacija v novem, radikalno spremenjenem stanju ostati uspešna.
Res je, po vsaki krizi »stvari niso več takšne kot so bile prej«. Pa tudi ljudje po krizi nismo več takšni kot smo bili prej. V tem je priložnost za »novo kakovost« v »novih razmerah«. Ob tem se moramo zavedati tudi potrebe po lastni transformaciji, saj ne moremo kot »predkrizno delujoči« ostati del ekip, ki deluje »pokrizno«. Tega dejstva ne sme spregledati nihče v organizaciji. Pomembnost tega dejstva je sorazmerna s pomembnostjo položaja posameznika. Tu je ključ uspeha ali neuspeha. Lahko pa je kriza tudi priložnost »neprilagojenim« za nove karierne izzive.
Naj zaključim s »poljudno« definicijo krize, ki je zelo plastična. Izhaja iz mojega »veselja«, da pač besede »lomim«. Besedo kriza lahko beremo tudi kot »kri – za«. Torej je to opis stanja, ko »kri« teče oziroma jo damo »za« nekaj oziroma nekoga. Če so okoliščine take, da teče kri oziroma moramo žrtvovati svojo kri, ter pojem »krvi« razširimo na pojem »samega sebe«, potem so to res krizne okoliščine in to je res »kriza«.
In v razmislek. Če menimo da smo res ustrezno prebrodili krizo brez »krvi«, potem obstaja samo vprašanje čas, kdaj se nam bo kriza ponovila ali pa je to sporočilo, da krize sploh ni bilo.
Vsekakor pa si želim in upam, da bo s pandemijo povzročena kriza čim krajša in njene posledice čim manjše. Bo pa zagotovo vse drugače. Tudi vsak od nas bo drugačen. Upam da bo drugačno tudi civilizacijsko obnašanje, z njo nova kultura in višja stopnja zavesti.
prof. dr. Boris Bukovec,dekan


(Zapis ne predstavlja uradnega stališča FOŠ.)

ponedeljek, 02. marec 2020

Najpomembnejše je stanje duha

Svojim študentom nenehno razlagam, da obstajajo velika sovpadanja med pristopi obvladovanja sprememb in pristopi celovitega obvladovanja kakovosti. Ob tem posebej poudarjam, da oba pristopa človeku pripisujeta največji pomen. Tako kot je govor o kakovosti govor o ljudeh, je tudi govor o spremembah govor o ljudeh.

Po analogiji analize splošnih stališč do kakovosti, kjer so bile prepoznane tri razsežnosti kakovosti in sicer kakovost kot ustreznost zahtevanim specifikacijam, kakovost kot zadovoljstvo kupca z uporabnostjo in kakovost kot stanje duha, podajam okvirni poskus definiranja treh razsežnosti pri obvladovanju sprememb.


Prva razsežnost pomeni pojmovanje obvladovanja sprememb za doseganje uresničevanja pričakovanega, oziroma doseganje reprodukcije, torej obnove oziroma samoobnove.


Druga razsežnost predstavlja pojmovanje obvladovanja sprememb za preseganje uresničevanja pričakovanega, oziroma doseganje izboljšane reprodukcije, torej razvoja oziroma samorazvoja.


Tretja razsežnost pa prepoznava obvladovanje sprememb kot stanje duha in jo tesno povezuje z osmišljanjem dela. V luči nove paradigme obvladovanja sprememb je jasno, da so odločilni dejavnik ljudje in da človeška razsežnost obvladovanja sprememb dopolnjuje prvi dve razsežnosti. Zgoditi se mora internalizacija nove paradigme.


Ravno ta tretja razsežnost je pomembna, če hočemo napraviti odločnejši preskok z ene ravni na drugo. Med kakovostjo življenja ljudi na splošno, zlasti med kakovostjo našega poklicnega življenja in med kakovostjo proizvodov, ki jih proizvajamo, ter storitev, ki jih opravljamo, vlada soodnos. Resnično izboljšanje prve in druge razsežnosti je namreč mogoče le, če se izboljša tudi tretja, človeška razsežnost. Osmišljenost dela in življenja je namreč tista osrednja os, okoli katere posameznik razumno obvladuje svoja dejanja.

prof. dr. Boris Bukovec,
dekan

(Zapis ne predstavlja uradnega stališča FOŠ.)

torek, 19. november 2019

Izjava o osebnem poslanstvu

Vsako leto, vsaki novi generaciji študentov s posebno pozornostjo in strastjo razlagam o pomenu in pomembnosti strategij ter strateškega menedžmenta pri doseganju poslovne odličnosti organizacij. Ob tem se še posebej osredotočam v čim bolj plastične predstavitve pomena poslanstva, vizije in vrednot organizacijske kulture. Študente želim prepričati, da so te »osnovne definicije« zelo pomembne, a da so v praksi velikokrat spregledane ali pa obravnavane premalo poglobljeno. Nikoli pa ne pozabim poudariti tudi tega, da so poslovno odlične organizacije pri tem izjeme, saj vedo, da je ravno v njih »humus« njihove uspešnosti.
Ob tem študente vedno tudi animiram k razmisleku, da bi to logiko »strateškega menedžmenta« preskusili tudi na osebni ravni. Začnemo z razpravo, da obstajajo tudi organizacije s samo enim zaposlenim in da če ta »teorija« velja tudi za njih, velja tudi za »mene kot posameznika«. Torej sem tudi »jaz organizacija« in sam nase lahko gledam preko definicije organizacije kot ciljno usmerjenih razmerij med ljudmi. Sledi moja animacija, da je po tej logiki smiselno oblikovati tudi izjavo o osebnem poslanstvu, osebni viziji in osebnih vrednotah.
Predlagam jim, da si pač v trenutku, ko bodo za to čutili potrebo, poskušajo oblikovati izjavo o osebnem poslanstvu, ki naj pove »kdo sem in komu služim«, izjavo o osebni viziji, ki naj razkrije »kam želim priti in kaj želim doseči« ter da v tretjem koraku zapišejo tudi osebne vrednote, ki jih živijo. Poskušam jih tudi prepričati, tudi na podlagi lastne izkušnje, da je pisanje teh izjav zelo »osvobajajoče« delo ter da je te izjave potrebno zapisati na papir in jih periodično tudi prebrati ter po potrebi tudi »nadgraditi«.
Pri vseh teh izjavah največji pomen pripisujem izjavi o osebnem poslanstvu. Gre za definicijo poslanstva osebnega življenja, vsak človek in vsako življenje pa je unikatno. Tako so definicije osebnega poslanstva praviloma unikatne. Je pa pri iskanju te unikatnosti modro upoštevati definicijo življenja, ki jo lahko razberemo iz starih vzhodnjaških filozofij: »Življenje je proces spoznavanja samega sebe za dobrobit drugih«.
Torej dobra izjava o osebnem poslanstvu govori o »procesu spoznavanja«, boljša govori tudi o »procesu spoznavanja samega sebe«, najboljša pa tudi o »lastnem prispevku za dobrobit drugih«.
prof. dr. Boris Bukovec
dekan

(Zapis ne predstavlja uradnega stališča FOŠ.)

FOŠ. Razvijamo vašo ustvarjalnost.

Fakulteta za organizacijske študije v Novem mestu je inovativna in v osebni razvoj študentov usmerjena fakulteta, ki že izvaja študijske programe menedžmenta kakovosti na vseh treh stopnjah.

Študijski programi so usmerjeni v potrebe izobraževanja vodstvenega in vodilnega kadra, s poudarkom na razvoju kompetenc, potrebnih za nenehno obvladovanje sprememb in doseganje organizacijske odličnosti. Študijski programi FOŠ so študijski programi leadershipa.
Dandanes namreč delodajalci iščejo sodelavce, ki znajo reševati probleme, imajo vodstvene in strokovne kompetence ter ob tem razmišljajo samostojno, sistemsko in analitično.
Našo osrednjo sposobnost prepoznavamo v odličnosti zasnove in izvedbe raziskovalno-razvojnega dela ter študijskih programov z uravnoteženim prepletom znanstvene misli, svetovanja in prakse.
Pri oblikovanju programov in našem delu nas vodi model odličnosti EFQM in ob tem ponosno poudarjamo, da smo prvi visokošolski zavod v Sloveniji, ki je svoj sistem vodenja certificiral po zahtevah standardov ISO 9001 in ISO 27001.
Kot ključne razloge za vpis izpostavljamo:
· predavatelje z bogatimi izkušnjam v stroki,
· osebni pristop do študentov in
· poletne šole v poslovnem okolju s pridobitvijo certifikata.
Svojo vpetost v okolje dokazujemo preko lastno-razvitega modela strateških partnerstev, številčno mobilnostjo študentov in osebja v okviru Erasmus+ programa, množico študentskih in mednarodnih projektov, z izvajanjem mednarodnih konferenc, z izdajanjem znanstvenih monografij in z dvema, v mednarodnih bazah indeksiranima, znanstvenima revijama.
FOŠ je prava akademija – torej skupnost študentov in profesorjev. Imamo vse kar imajo velike fakultete in delamo vse kar delajo velike fakultete. Ob tem smo še posebej veseli, da večino stvari delamo drugače – poskušamo pač biti čim bolj verodostojni naši zavezanosti k akademski odličnosti.
V desetih letih smo prehodili kar dolgo pot in ob tem smo najbolj ponosni na naših 70 diplomiranih organizatorjev, 40 magistrov menedžmenta kakovosti in 25 doktorjev znanosti.
Še v nadalje bomo sledili našemu poslanstvu, naši osredotočenosti v povečevanje vrednosti za naše študente in našemu sloganu: FOŠ. Razvijamo vašo ustvarjalnost.
prof. dr. Boris Bukovec,
dekan


(Zapis ne predstavlja uradnega stališča FOŠ.)

četrtek, 19. september 2019

Vodja kot organizacijski filozof

Študentje FOŠ po zaključku prve stopnje študijskega programa menedžment kakovosti pridobijo naslov diplomirani organizator, po zaključku druge stopnje pa naslov magister menedžmenta kakovosti. Prepričani smo, da s svojimi kompetencami lahko postanejo ključen vodstveni kader na delovnih mestih vodij, menedžerjev, direktorjev, svetovalcev,… Menimo, da lahko v vseh okoljih odločilno prispevajo k iskanju odgovorov na vprašanje: »Kako z obvladovanjem sprememb uspešno voditi podjetje?«Naše študente prepričujemo, da se pri obvladovanju izzivov organizacije vedno spomnijo FOŠeve definicije organizacije kot ciljno usmerjenih razmerij med ljudmi. Kot vodje se morajo torej zavedati, da voditi organizacijo pomeni usmerjati sodelavce k doseganju ciljev. Organizacija so ljudje. Organizacija je živ organizem in kot takega ga morajo tudi upoštevati. Torej ima tudi organizacija svoje življenje in če želi biti poslovno odlična, moramo vanjo vnašati življenje v smislu animiranja oblikovanja mreže samoupravnih timov in ustrezne komunikacije. Vodje torej v tem kontekstu proučujejo življenje organizacije. Vodje so torej organizacijski filozofi.
Vodja kot organizacijski filozof?


Zakaj pa ne. Po osnovni definiciji je filozofija veda, ki raziskuje življenje. Kdor raziskuje življenje je torej filozof in kdor raziskuje življenje organizacije je torej organizacijski filozof.
Ta trditev ni moja, ampak sem jo prebral v knjigi Loua Marinoffa »Raje Platona kot pomirjevala«, kjer piše, da bo v 21. stoletju delovno mesto korporativnega filozofa stalnica in da bodo ti filozofi svetovalci zaposlenim pri reševanju problemov, ki jih ovirajo pri izpolnjevanju delovnih obveznosti.


Priznam, da mi je ta njegova trditev odprla novo dimenzijo pogleda na samega sebe kot vodjo in kot profesorja, ki se ukvarja z organizacijskimi študijami.


Prepričan sem, da če bi obstajalo delovno mesto organizacijskega filozofa, bi ga naši diplomirani organizatorji oziroma magistri menedžmenta kakovosti lahko zasedli.


Ob tej priložnosti izrekam tudi prijazno dobrodošlico novi generaciji študentom FOŠ.


prof. dr. Boris Bukovec

(Zapis ne predstavlja uradnega stališča FOŠ.)

petek, 21. junij 2019

Veš, profesor, svoj dolg?


V originalu je pesnik Oton Župančič leta 1941 ta verz zapisal: »Veš, poet, svoj dolg?« To je bilo pred davnimi 78 leti v obdobju uničujočega pohoda takratne mračne ideologije. Z njim je naš poet opozoril pesnike, da je njihovo poslanstvo v ustvarjanju umetniških del in da le to ne sme ugasniti kljub terorju in brezupnosti.

V tokratnih razmišljanjih ne želim iskati vzporednice s tistimi časi, čeprav tudi za označitev današnjega civilizacijskega trenutka pogosto uporabljamo besede kot so vzpon mračnih ideologij, teror kapitalistične miselnosti in zaton kritične misli. Ne želim polemizirati o »dolgu poetov« ampak želim najprej pomesti pred svojim pragom. Pred pragom akademske skupnosti. Menim da je skrajni čas, da mora vsak od profesorjev in celotna akademska skupnost razmislit o svojem dolgu.

Noam Chomsky je v svojem delu Somrak demokracije zapisal, da je odgovornost intelektualcev v tem, da govorijo resnico in da razkrivajo laži. Ker smo profesorji intelektualci, menim, da je del našega poslanstva in s tem našega »dolga« tudi v govorjenju resnice in razkrivanju laži. Ob tem se mi zdi pomembno tudi poudariti, da neresnica in laž nista identična pojma. Neresnica je nasprotje z resnico, laž pa je uporaba neresnice za doseganje manipulativnih namenov.

V kontekstu razmisleka: »Veš, profesor, svoj dolg?« navajam tri fenomene: prekarnost, izgorelost in nestrpnost.

Akademska skupnost je molčala recimo ob pojavu fenomena prekarnosti. Molči tudi sedaj, ko je prekarnost vsesplošen pojav in ko se prekarnost promovira celo kot primer dobre kadrovske prakse. 

Akademska skupnost je molčala recimo tudi ob pojavu fenomena stresa in njegove kulminacije v izgorelosti. Molči tudi sedaj, ko je Svetovna zdravstvena organizacija izgorelost uvrstila na posodobljen seznam bolezni in jo kmalu zatem s pojasnilom o pomoti tudi brisala iz seznama. 

Akademska skupnost je molčala recimo tudi ob pojavu fenomena nestrpnosti. Molči tudi sedaj, ko zaradi nestrpnosti padajo življenja tistih, ki na to nestrpnost opozarjajo. Kot da se je že pozabila tisočletna resnica, da setvi misli sledi žetev besed, setvi besed sledi žetev dejanj, setvi dejanj sledi žetev navad, setvi navad sledi žetev značaja, setvi značaja pa sledi žetev usode.

prof. dr. Boris Bukovec,
dekan

(Zapis ne predstavlja uradnega stališča FOŠ.)

nedelja, 08. julij 2018

Napotki menedžerjem na začetku njihove karierne poti

Današnji razmislek se mi je porodil ob izpolnjevanju anketnega vprašalnika za potrebe diplomske naloge ene od naših študentk. Bil sem naprošen za osebni pogled na ključne gradnike oziroma vrline, za katere osebno menim da bi jih moral upoštevati vsak menedžer na začetku svoje karierne poti.
Imam habilitacijo za področje menedžmenta, proučujem različne vidike organizacije in menedžmenta, imam večletne praktične izkušnje na tem področju, spremljam primere dobrih praks, poskušam razumeti vodilne avtorje iz tega področja…..toda vseeno me je to enostavno vprašanje postavilo v nelagodno situacijo. Čutil sem soočenje s prvinskim izzivom.
Nisem bil vprašan kaj o tem predavam in kaj o tem kdo piše. Niti ni študentke zanimalo kakšni so izsledki raziskav iz tega področja. Zanimalo jo je moje osebno mnenje. Enostavno vprašanje in pričakovanje enostavnega odgovora od »profesorja«. Čisto pravično. Tako kot postavim na izpitu vprašanje jaz, sedaj študentka postavlja vprašanje meni. Pričakuje odgovor. Čutim pritisk omejenosti časa za odgovor. Ob spoznavanju dejstva da se s tem študentje srečujejo na vsakem izpitu, razmišljam o strategiji odgovora. Ni mi vseeno. Reši me razlaga mojega osebnega prepričanja oziroma razlaga mojih osebnih izkušenj, ki pretežno izhajajo iz moje »izjave o osebnem poslanstvu«.
Moji napotki menedžerjem na začetku njihove karierne poti so:
· Čim prej oblikujete lastno izjavo osebne odličnosti in internalizirajte vrednote:
o Odličnost
o Človeški odnosi
o Znanje
o Ustvarjalnost
o Odgovornost
o Lojalnost
o Verodostojnost
o Agilnost/proaktivnost
· Delo oziroma ustvarjalnost posvojiti kot vašo ključno vrednoto.
· Čim prej čim in čim celovitejše spoznajte stroko vaše organizacije.
· Šolajte in usposabljajte se ob delu.
· Poskrbite za odličnost vašega osebnega razvoja (telesno, umsko, duhovno in duševno).
· Iščite, razumite in izkoristiti najboljše prakse izven vaše organizacije.
· Pridobiti čim več mednarodnih izkušenj.
· Vzpostavite čim širše socialno omrežje.
· Negujte etičnost razmišljanja in delovanja.
prof. dr. Boris Bukovec,
dekan

(Zapis ne predstavlja uradnega stališča FOŠ.)